雇用を始めて戸惑うのは、身内感覚で雇用を開始した農家だけではありません。法人であっても戸惑うことは多くあります。

　法人となり、雇用を開始するときには、労災保険や雇用保険、社会保険ももちろん加入し、所定労働時間も決定し、労働条件通知書も作成、万全の準備を整えます。一見、何も問題はないように思えます。

　しかし、私の顧問先の農業法人はほぼ（法人として）創業間もないところばかりです。農業だけに関わることではありませんが、創業間もない頃は会社のルール、制度も整えられていないことが多く、常に課題がでてきます。欠勤控除の方法から有給休暇の申請方法などのルールなど、雇用しだして気づく部分もありますが、これらは、前々回以降説明した「労務管理」の部分となり、法律が存在しますので、最低でもそのルールに則(のっと)り、整備できます。

　それら労務管理に取り組みながら、部署割、役職の設計、職責の明確化など、会社を発展・維持・継続させるための労働者の処遇について迷うのです。いわゆる人事制度です。

　さまざまな農業法人を見てきましたが、１年目と３年目、５年目の労働者が、同じ内容の業務についているところをよく見かけます。５年目の先輩は後輩に指導はしますが、教育という意識はなく、作業指示だけ。社長がそもそも５年目の労働者に対する処遇を考えていないのです。

　確かに、農業は時季ごとに作業が追ってくるため、時季ごとに作業をこなすという形になりがちです。ただ、それでは３年目の者は５年目の先輩を将来の自分に置き換えますし、５年目の者は将来が不安になります。成長している実感とそれに見合った報酬が必要ですが、その制度を会社独自で作るのです。創業間もない会社には無くて当然ですが、皆さんが立ち上げた会社です、人事制度はある程度自由に作ることができます。労働者のモチベーションが上がる制度を考えましょう。

＠特定社会保険労務士　　橋本將詞